Weiterbildung – Aufstiegsmöglichkeiten – Karriereperspektiven. Da sind wichtige Punkte, die sich Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber, aber auch Bewerber von ihrem künftigen Unternehmen und Auszubildende vom Ausbildungsbetrieb wünschen. Entscheidend dafür: Eine gute Personalentwicklung.
Personalentwicklung ist damit qua Definition zunächst eine interne HR-Aufgabe, damit die Mitarbeiter eines Unternehmens über die in ihrem Job benötigten Fertigkeiten verfügen und entsprechend produktiv und leistungsfähig in ihrem Fach sind. Personalentwicklung ist aber auch ein wichtiges Tool zur Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung und sogar bereits im Recruiting. Ein gutes Personalentwicklungskonzept kann auch ein Element einer starken Arbeitgebermarke sein und damit wesentlich für die Talent Attraction.
Dabei geht es nicht darum, ob Personalentwicklung überhaupt stattfindet, sondern auch welcher Inhalt angeboten wird und in welchen innovativen und positiv besetzten Formaten Lernen im Unternehmen stattfindet.
Inhaltsverzeichnis
Was gehört alles zur Personalentwicklung?
Personalentwicklung bezieht sich auf alle Aktivitäten, die darauf abzielen, die Fähigkeiten, Kenntnisse, Kompetenzen und Fertigkeiten der Mitarbeitenden eines Unternehmens oder einer Organisation zu verbessern.
Das Ziel der Personalentwicklung besteht zum einen darin, die individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter zu fördern und zu entwickeln. Dadurch sollen deren Leistungen und Produktivität verbessert und sie auf zukünftige Aufgaben und Herausforderungen vorbereitet werden. Zum anderen zielt Personalentwicklung aber auch auf die Entwicklung von Teams und ganzen Organisationen ab.
Personalentwicklung ist organisatorisch in der Regel ein Teil des HR-Bereichs bzw. des Personalwesens. Idealerweise gibt es eine enge Vernetzung sowohl in die Fachbereiche als auch in die Geschäftsleitung für sowohl individuell passgenaue als auch strategisch sinnvolle Angebote.
Gerade in Zeiten immer kürzerer Produktzyklen, einer sich stark verändernden Arbeitswelt bspw. durch New Work und daraus resultierenden neuen Arbeitsweisen, Prozessen und Berufsbildern und vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels hat Personalentwicklung eine elementare Bedeutung in Unternehmen.
Welche Arten der Personalentwicklung gibt es?
Maßnahmen der Personalentwicklung können in verschiedene Kategorien oder Typen unterteilt werden. Eine mögliche Kategorisierung ist die folgende:
- Qualifikationsmaßnahmen
Hierbei handelt es sich um Personalentwicklungsmaßnahmen, die darauf abzielen, die fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter zu verbessern. Beispiele sind Schulungen, Trainings, Zertifizierungen, Studiengänge und berufsbegleitende Bildung. - Persönlichkeitsentwicklung
Diese Maßnahmen sollen die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter fördern, indem sie ihre soft skills stärken. Beispiele sind Coaching, Mentoring, Seminare zu Zeitmanagement und Stressbewältigung. Diese Maßnahmen haben insbesondere während der Corona Pandemie und bei steigenden Remote-Work-Anteilen in Unternehmen an Bedeutung gewonnen. - Karriereentwicklung
Diese Maßnahmen zielen darauf ab, die Karriereentwicklung der Mitarbeitenden zu fördern und ihre beruflichen Perspektiven innerhalb des Unternehmens zu verbessern. Beispiele sind Führungskräfteprogramme, Feedbackgespräche, Nachfolgeplanung, Jobrotation und Coaching. - Teamentwicklung
Dabei sind Maßnahmen im Fokus, die zu einer Verbesserung der Zusammenarbeit und Kommunikation in einem Team führen sollen. Personalentwicklungsmaßnahmen dabei sind beispielsweise Teambuilding-Aktivitäten, wie wir bei ePlayces sie mit unseren Escape Games online und onsite anbieten, Kommunikationstraining, Teamcoachings, Konfliktmanagement-Schulungen und ähnliches. - Organisationsentwicklung
Hierbei handelt es sich um Maßnahmen, die darauf abzielen, die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation zu verbessern. Beispiele sind Change Management, Prozessoptimierung und Einführung von neuen Technologien. Hier handelt es sich nach dem Selbstverständnis aus dem HR-Bereich und dem Management oft eher um Personalentwicklung im weiteren Sinne.
Personalentwicklungsmaßnahmen je nach Ort
Eine weitere mögliche Klassifikation von Instrumenten zur Mitarbeiterentwicklung ist je nach Ort bzw. Zeitpunkt der Durchführung. Unterschieden werden in der Regel diese fünf Kategorien von Maßnahmen zur Vermittlung von Wissen:
- Personalentwicklung “into-the-job”
Hierzu zählen klassische berufsvorbereitende Maßnahmen wie z.B. eine duale Ausbildung, Praktika, Schnuppertage etc. - Personalentwicklung “on-the-job”
Bei diesen Maßnahmen am Arbeitsplatz ist – im Gegensatz zu anderen Mitarbeiterentwicklungsmaßnahmen – oft organisatorisch nicht der HR-Bereich sondern der jeweilige Fachvorgesetzte zuständig. Klassisch gehört dazu eine (strukturierte) Einarbeitung im Rahmen des Onboardings, Job Enrichment, Job Enlargement oder Job Rotation. - Personalentwicklung ”along-the-job”
Bei diesen berufsbegleitenden Maßnahmen geht es oft um Karriereentwicklung. Dazu gehören beispielsweise Mentoren-Programme oder (Nachwuchs-) Führungskräftecoachings. Auch berufsbegleitende, in den Arbeitsalltag integrierte (Kurz-) Learnings wie z.B. eLearning-Elemente o.ä. können dazu zählen. - Personalentwicklung “near-the-job”
Hierbei geht es um Mitarbeiterentwicklungsmaßnahmen, die nicht direkt am, aber nahe des Arbeitsplatzes durchgeführt werden bspw. in Form von betriebsinternen Ausbildungswerkstätten, Qualitätszirkeln, Lernpatenschaften, kollegialer Fachberatung o.ä. - Personalentwicklung “off-the-job”
Diese Maßnahmen finden in der Regel nicht am Arbeitsplatz und teils auch nicht im regulären Arbeitsrhythmus statt. Dazu zählen bspw. Seminare, Workshops, Messe- und Konferenzbesuche, Barcamps bis hin zu komplett vom Arbeitgeber losgelösten berufsbegleitenden Qualifizierungen.
Welche Instrumente der Personalentwicklung gibt es?
Je nach Ziel und Zielgruppe gibt es verschiedene Personalentwicklungsinstrumente, die zur Verfügung stehen. Wichtig ist dabei die Auswahl der in der jeweiligen Situation, zum Lernziel und Mitarbeitenden passenden Maßnahme, um eine hohe Akzeptanz und damit auch Effizienz von Personalentwicklungsmaßnahmen zu erreichen.
Übersicht über Instrumente der Personalentwicklung
- Mitarbeitergespräche
- Seminare
- Coaching
- Mentoring / Patenprogramme
- 360°-Feedback
- Teambuilding
- Potenzialanalysen
- Job Rotation, Hospitationen
- Workshops
- eLearnings
- Verhaltenstrainings
- Mentoring und Coaching
- Erfahrungsaustausch-Gruppen, kollegiale Fachberatung
- Führungskräfteentwicklung / Trainee-Programme
- Vorträge, Tagungen
- Barcamps
- Job-Enrichment und Job-Enlargement
- E-Learning modular oder Online-Lehrgänge
- Rollenspiele, Simulationen
Welche Instrumente der Personalentwicklung sind besonders gewünscht?
Welche Instrumente der Personalentwicklung besonders häufig genutzt werden, zeigt z.B. der HR Report 2020 mit dem Schwerpunkt Lebenslanges Lernen.
Die TOP 5 Personalentwicklungsinstrumente sind – für HR-Experten wenig überraschend:
- Learning on the Job: Nutzung durch 41% der Befragten
- Externe Präsenzseminare: Nutzung durch 40% der Befragten
- Interne Präsenzseminare: Nutzung durch 39% der Befragten
- Webinare: Nutzung durch 34% der Befragten
- Lernvideos: Nutzung durch 31% der Befragten
Interessant ist ein Vergleich der heute stark genutzten Instrumente der Personalentwicklung und die Erwartungen für die Zukunft. Im HR Report 2020 erwarten die befragten Führungskräfte, HR-Verantwortlichen sowie Mitarbeiter einen Rückgang bei der Nutzung klassischer Instrumente wie externer und interner Präsenzseminaren (Rückgang in 5 Jahren um 10 Prozentpunkte erwartet), während im Gegenzug eine (starke) Steigerung bei virtuellen Formaten und bei Instrumenten mit stärkerem Netzwerk- / Austausch-Charakter erwartet wird.
Dazu gehören zum Beispiel:
- Face-to-Face-Austauschformate wie Open Space
(Nutzung 2020: 16% > erwartet in 5 Jahren: 23%) - Virtuelle Austauschformate zur Mitarbeiterentwicklung z.B. Foren
(Nutzung 2020: 9% > erwartet in 5 Jahren: 23%) - Virtual Reality in der Personalentwicklung
(Nutzung 2020: 7% > erwartet in 5 Jahren: 27%) - Augmented Reality Formate
(Nutzung 2020: 5% > erwartet in 5 Jahren: 12%) - Gamification bspw. in Serious Gaming Formaten
(Nutzung 2020: 4% > erwartet in 5 Jahren: 10%)
Eine ähnliche Tendenz zeigt auch die Studie Future Skills, Future Learning von Kienbaum aus 2021. Dort wünschen sich die Befragten u.a. folgende Lernformate stärker als angeboten:
- multimediales Lernen: Wunsch bei 26% der Befragten (Angebot: 10%)
- Gamification: Wunsch bei 17% der Befragten (Angebot: 6%)
- Edutainment: Wunsch bei 22% der Befragten (Angebot: 5%)
Gründe für den künftig verstärkten Einsatz dieser Personalentwicklungsinstrumente aus Sicht von Unternehmen können bspw. sein:
- örtliche Flexibilität u.a. für Remote Teams
- je nach Format auch zeitliche Flexibilität, ggf verstärkt durch modularen Aufbau und kleine Lernhäppchen
- selbstorganisiertes und lebenslanges Lernen
- erleichterter technischer und inhaltlicher Zugang zum Lernen
- das Ermöglichen von individuellen und qualitativ-standardisierten Kursinhalten
- Aufbau einer internen employer brand im Rahmen solcher Formate
- Schaffen von individuellen oder Team-Lernerlebnissen
Um Mitarbeiter für Weiterbildung zu motivieren und nachhaltige Ergebnisse zu erzeugen, braucht es ebensolche Formate mit großer Akzeptanz. Großes Potenzial in einer modernen Personalentwicklung hat deshalb u.a. die Nutzung von Edutainment und gamifizierten, kollaborativen Lernerlebnissen wie ePlayces sie anbietet.
88 Prozent der 16- bis 29-Jährigen sind laut Digitalverband bitkom Gamer. Über alle Altersgruppen hinweg sind es immerhin noch deutliche 54 Prozent. Fast 6 von 10 Gamern sind z.B. der Meinung, dass Spiele den (Schul-)Unterricht spannender gestalten können. Solche Trends und Entwicklung müssen sich auch in den im beruflichen Kontext genutzten Tools zur Förderung der Mitarbeiter widerspiegeln.
Investitionen in Personalentwicklung und Weiterbildungsmaßnahmen
Die Höhe des Budgets für Personalentwicklung pro Mitarbeiter variiert von Unternehmen zu Unternehmen. Unterschieden wird in der Regel zwischen den direkten Kosten (z.B. Honorare für Referenten, Lizenzen für Tools, Location und Catering am Seminarort etc.) und den indirekten Kosten durch den Arbeitsausfall während der Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft aus 2020 benennt diese Zahlen:
- Durchschnittlich hat sich im Jahr 2019 jeder Mitarbeiter 18,3 Stunden weitergebildet.
- In 2019 investierten die Unternehmen 1.236 Euro je Mitarbeiter in Weiterbildung.
Laut IW ist dabei die Digitalisierung ein wesentlicher Treiber für Weiterbildung: “Digitalisierte Unternehmen investieren mehr Zeit und Geld in Weiterbildung als andere Unternehmen”, so die Zusammenfassung des Instituts.
Mehr Infografiken finden Sie bei Statista Was macht eine gute Personalentwicklung aus?
Eine effektive, gute Personalentwicklung zeichnet sich durch mehrere Merkmale aus:
- Bedarfsorientierung
Eine gute Personalentwicklung sollte einerseits auf den individuellen Bedürfnissen und Zielen der Mitarbeiter sowie andererseits den geschäftlichen Anforderungen und Zielen des Unternehmens basieren. - Strategische Ausrichtung
Die Personalentwicklung muss in die übergeordnete Strategie und Ziele des Unternehmens integriert sein. Es muss eine Verknüpfung zwischen der Personalentwicklung, der HR-Strategie und den Unternehmenszielen geben, um sicherzustellen, dass die Investitionen in die Personalentwicklung zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. - Kontinuierliche Entwicklung
Eine gute Personalentwicklung ist ein kontinuierlicher Prozess, der die Mitarbeiterentwicklung nicht nur einmalig durch eine einzelne Maßnahme fördert, sondern dauerhaft. - Unterstützung durch das Management
Eine gute Personalentwicklung erfordert eine starke Unterstützung und Beteiligung der Führungskräfte und des Managements. Das Management muss die Bedeutung der Personalentwicklung erkennen und in die strategische Personalentwicklung involviert sein. - Evaluierung und Überwachung
Eine gute Personalentwicklung muss auch eine Evaluierung und Überwachung der Ergebnisse und des Erfolgs der Maßnahmen beinhalten. Es sollte regelmäßige Überprüfungen geben sowohl auf Basis des einzelnen Mitarbeiters als auch auf Organiosationsebene, um sicherzustellen, dass die Personalentwicklungsmaßnahmen die gewünschten Ergebnisse erzielen und ggf. kontinuierliche Verbesserungen vorgenommen werden.
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