“The Great Resignation” – so wird in den Medien die in den USA seit Herbst 2021 verstärkt beobachtete Kündigungswelle genannt. Im großen Stil verlassen Mitarbeiter ihren Arbeitgeber – teils sogar ohne eine neue Stelle zu haben.
Inhaltsverzeichnis
Great Resignation – Medien-”Hype” oder tatsächlich steigende Fluktuation?
Gibt es diesen Trend auch in Deutschland? Steigt die Fluktuation tatsächlich? Und wie lässt sich eine Kündigungswelle im eigenen Unternehmen verhindern?
Vorbote für Fluktuation? Wechselbereitschaft so hoch wie nie
Der Anteil Wechselwilliger wird – je nach Studie – zwischen etwa einem Drittel und der Hälfte der Arbeitnehmer geschätzt.
Eine gute Einschätzung der aktuellen Lage bietet hier die Studie von NEW Work SE (ehemals XING) in Zusammenarbeit mit forsa, da sie jährlich die Wechselbereitschaft abfragt. Und siehe da: Das Ergebnis der im April 2022 veröffentlichen Auswertung zeigt: Die Wechselbereitschaft – als Frühindikator für Fluktuation – ist in 2022 gegenüber dem Vorjahr gestiegen.
- Knapp vier von zehn Arbeitnehmern in Deutschland sind derzeit offen für einen neuen Job oder haben sogar schon konkrete Schritte in die Wege geleitet (4 Prozentpunkte mehr als 2021).
- Bei den 30- bis 39-Jährigen sind es sogar 48 Prozent, also fast die Hälfte.
- Auch der Anteil an wechselwilligen Frauen ist gestiegen von 32 Prozent in 2021 auf aktuell 38 Prozent.
Aber was ist eigentlich Fluktuation bzw. die Fluktuationsrate?
Die Fluktuationsquote (oder Fluktuationsrate) beschreibt den Personalwechsel bezogen auf den Personalbestand. Bei der Fluktuationsquote werden Personalabgänge in einem bestimmten Zeitraum (z.B. Jahr) ins Verhältnis zum (durchschnittlichen) Personalstand in diesem Zeitraum gesetzt. Betrachtet werden dabei in der Regel ausschließlich die nicht betrieblich initiierten Personalabgänge.
Um die Fluktuation sinnvoll einzuordnen und Maßnahmen daraus abzuleiten, empfiehlt es sich detailliertere Analysen durchzuführen z.B.
- Fluktuationsrate nach Unternehmensbereich (z.B. Vergleich verschiedener Standorte / Abteilungen o.ä.)
- Fluktuationsrate nach demografischen Faktoren der Beschäftigten z.B. Altersgruppen
- Vergleich der Entwicklung der Fluktuation im Zeitverlauf
- Vergleich der Fluktuation mit Branchen-Durchschnittswerten
- Vergleich der Fluktuation mit Fluktuationsquote in Abhängigkeit vom Beschäftigungsverhältnis (z.B. nach Betriebszugehörigkeit, Beschäftigungsumfang o.ä.)
Auch wenn es sich dabei nicht um Fluktuation im engeren Sinn handelt, lohnt es sich außerdem weitere Kennzahlen zur Mitarbeiterbeschäftigung im Blick zu behalten z.B. wie entwickelt sich der Anteil der übernommenen Auszubildenden.
Fluktuation verhindern – Mitarbeiter binden
Um die Fluktuation zu senken – oder gering zu halten – ist es nötig, die Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen zu kennen. Einen Hinweis, wo Personalverantwortliche mit der Suche anfangen könnten, geben die oben genannten, verschiedenen Auswertungen der Fluktuationsquote ebenso wie allgemeine Studien in diesem Bereich?
Warum verlassen Mitarbeiter ein Unternehmen?
“Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern Chefs” – das ist ein oft gehörtes Zitat in diesem Kontext. Aber ist das tatsächlich so?
Eine Studie des Stellenbörsenanbieters stepstone aus dem Jahr 2019 unter rund 22.000 Fach- und Führungskräften, die ihren Job gekündigt hatten, sowie rund 3.500 Recruitern und Personalverantwortlichen hat genau diese Frage zur Fluktuation gestellt.
Die Hauptgründe für – arbeitnehmerinitiierte – Kündigungen waren dabei:
Ein ähnliches Bild ergibt sich aus der etwas aktuelleren EY-Jobstudie 2021. Hier wurden allerdings nicht die ehemaligen Beschäftigten zum Grund ihrer Kündigung befragt, sondern Mitarbeitende, was sie veranlassen könnte, den Arbeitgeber zu wechseln:
Weitere häufige Gründe für Fluktuation sind Überlastung im Job oder auch – im Gegenteil – Langeweile im Job (Bore-Out), fehlende Wertschätzung – also letztlich oft eine Frage der Führungskultur.
Die entscheidende Frage aber, die sich jedes Unternehmen stellen sollte:
Warum haben MEINE ehemaligen Mitarbeiter das Unternehmen verlassen? Gibt es Häufungen bei den Gründen, den Unternehmensbereichen, den Tätigkeiten?
Um die Fluktuation sinnvoll einzuordnen und Maßnahmen daraus abzuleiten, empfiehlt es sich detailliertere Analysen durchzuführen z.B.
- strukturierte Austrittsgespräche
- (anonyme) Befragungen der (ehemaligen) Mitarbeiter
- systematische Auswertungen von Feedback auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie z.B. kununu
Fünf konkrete Ideen, um Fluktuation zu reduzieren
Mögliche Ideen, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren, müssen natürlich zu den tatsächlichen Gründen für Kündigungen im eigenen Unternehmen passen.
Klar ist aber auch: Je verbundener sich die Mitarbeitenden ihrem Arbeitgeber, ihrem Vorgesetzten, ihrem Team fühlen, desto geringer ist die Gefahr einer Kündigung.
Einige Ideen zur Reduktion der Fluktuation haben wir hier zusammengestellt:
1. Frühzeitiges Erkennen von hoher Wechselbereitschaft: Mitarbeiterbefragungen
Da die Fluktuationsquote erst im Nachhinein berechnet werden kann, sollten Personalverantwortliche und HR-Bereiche Möglichkeiten zur “Frühwarnung” im Unternehmen etablieren. Je größer das Unternehmen, desto wichtiger sind institutionalisierte Prozesse oder Kennziffern, die regelmäßig erhoben werden, so dass eine Veränderung im Zeitablauf frühzeitig auffällt.
Von einfachen Tools, die einmal pro Woche einfach nur die Stimmung der Mitarbeitenden abfragen, bis zu ausführlichen Mitarbeiterbefragungen ist vieles denkbar. Wichtig dabei: Eine sinnvolle Auswertung und – vor allem – die richtigen Konsequenzen, um Mitarbeiter zu binden und damit Fluktuation zu reduzieren.
2. Mit Events für eine gute Stimmung im Team & eine positive Unternehmenskultur sorgen
Sommerfest und Weihnachtsfeier, After Work Cocktail und Teamfrühstück, Teambuilding im Klettergarten oder knifflige Challenges im Escape Game lösen – Mitarbeiterevents stärken den Zusammenhalt, die Motivation und die Bindung. Wichtig dabei: In Zeiten von Remote Work eine Möglichkeit zu schaffen, um wirklich alle Teammitglieder einzubinden, ggf. auch standortübergreifend oder hybrid.
Als Anbieter von Escape Games als Teamevent unterstützen wir von ePlayces hier übrigens gerne mit individuellen Konzepten.
3. Gute Führung und gute Kommunikation durch Führungskräfte senken Fluktuation
Viele der genannten Gründe für Austritte oder Wechselbereitschaft können durch eine gute Kommunikation im Unternehmen und gut geschulte Führungskräfte gelöst werden: Das Aufzeigen von Entwicklungsperspektiven, Weiterbildung und Gehaltsthemen sind dabei genauso Teil von Führung wie auch bspw. das Platzieren des Themas Jobsicherheit.
Gerade in wirtschaftlich unruhigen Zeiten und bei sich schnell verändernden Organisationen und Prozessen ist proaktives Change Management nicht zu unterschätzen, um Mitarbeiter längerfristig im Unternehmen zu halten. Entsprechende Führungskräfte-Coachings oder spielerische eLearnings mit Serious Games für das gesamte Team sind eine mögliche Herangehensweise.
4. Recruiting und Onboarding unter die Lupe nehmen
Was hat denn Recruiting mit Fluktuation zu tun, mag der eine oder andere sich jetzt fragen. Das ist doch genau die andere Seite. Ja… Aber… Es lohnt sich, einen genauen Blick auf die Mitarbeiterfluktuation zu werfen: Wie lange ist denn die Betriebszugehörigkeit bis zum Austritt?
Gibt es vermehrt Kündigungen in den ersten Monaten liegt die Ursache vielleicht im Mitarbeiter Recruiting. Wurde der Bewerber nicht sorgfältig genug ausgewählt? Passt der neue Mitarbeiter nicht zum Unternehmen oder ins Team (“cultural fit”)? Kann eine bessere, objektivierte Personalauswahl helfen? Oder wurde der Mitarbeiter durch eine fehlende Onboarding-Strategie “auf dem Weg ins Unternehmen” schon verloren?
5. Langfristiges Talentmanagement: Fluktuation für künftige Rekrutierung nutzen
Klar ist aber auch bei allen Bemühungen zur Reduktion der Fluktuation: Ein bestimmter Teil an Kündigungen ist unvermeidbar. Während bei den “Boomern” eine jahrzehntelange Betriebszugehörigkeit noch häufig zu finden war, sind heute regelmäßige Job-Wechsel nicht unüblich. Auch dass sich ehemalige Auszubildende irgendwann zu einem neuen Arbeitgeber orientieren, ist nicht nur verständlich, sondern oft auch wünschenswert.
Kluge HR-Bereiche halten dann den Kontakt: Denn ein langfristiges Talentmanagement-Programm – mit sowohl ehemaligen Mitarbeitern als auch interessanten Kandidaten – hilft in der Zukunft bei der Besetzung von offenen Vakanzen.
Aber nun nochmal zurück zur Great Resignation: Gibt es sie jetzt wirklich in Deutschland?
Die Daten & Fakten sind noch nicht eindeutig, aber klar ist schonmal:
- Die Bindung ans eigene Unternehmen scheint zu sinken: Laut EY Jobstudie 2021 fühlen sich nur noch 22 Prozent der Mitarbeitenden sehr eng ans Unternehmen gebunden – der geringste Wert seit Start der Studie 2015.
- Knapp vier von zehn Arbeitnehmern in Deutschland sind derzeit offen für einen Jobwechsel (laut o.g. Studie aus 2022 der New Work S.E.).
Selbst wenn sich all das nicht in tatsächliche Kündigungen niederschlägt – und sei es nur wegen der wirtschaftlichen Unsicherheit -, ist auch eine (innere) Kündigung für Unternehmen ein Problem. Also: Konsequentes Handeln ist gefragt, um die Fluktuation gering zu halten!
