Die Nachfrage nach engagierten Mitarbeitern steigt seit Jahren – und längst wieder nach einer kurzen “Corona-Pause”. Ob Handwerker für den Ausbau der erneuerbaren Energien, qualifizierte Erzieher in der Kinderbetreuung, hochspezialisierte IT-Fachkräfte quer über alle Branchen: Mitarbeiter Recruiting ist eines der zentralen Themen in den meisten Unternehmen und absolut wettbewerbsentscheidend.
Inhaltsverzeichnis
Was versteht man unter Mitarbeiter Recruiting?
Recruiting, oder hochoffiziell “Personalbeschaffung”, war schon immer ein Bestandteil des Personalbereichs / HR. Unter Recruiting versteht man, die Besetzung einer offenen Stelle (Vakanz) mit dafür geeigneten Personen. Die Eignung bezieht sich dabei zum einen auf fachliche Qualifikation wie bspw. das entsprechende Studium, benötigte Fachkenntnisse, Sprachkenntnisse etc, aber auch auf die sogenannten “soft skills”, also weiche, persönlichkeitsbezogene Merkmale wie bspw. Teamfähigkeit oder Konzentrationsfähigkeit. Die Besetzung der Vakanz sollte dabei in einer bestimmten Zeit und mit einem bestimmten Budget erfolgen.
Während noch vor einigen Jahren Mitarbeiter Recruiting ein oft eher organisatorischer Vorgang war (Informationen der Fachabteilung einholen, AGG-konforme Stelle ausschreiben, Bewerbungen sichten etc.) ist ein Recruiter heute fast schon als Vertriebsmitarbeiter für HR anzusehen. Das klassische “post-and-pray” (Stellenanzeige veröffentlichen und abwarten) hat ausgedient. Aktives, kreatives und zielgruppengerechtes Mitarbeiter Recruiting ist gefragt.
Recruiting Prozess
Jeder Recruiting Prozess beginnt zunächst mit einem Personalbedarf, also einer offenen Stelle, und der konkreten Analyse der Anforderungen. Darauf basierend werden Maßnahmen zur Kandidatensuche gestartet: externe Suche zum Beispiel durch E-Recruiting oder Sichtung des Talent Pools des Unternehmens oder die Suche bei internen Kandidaten, die die ausgeschriebene Vakanz übernehmen können, ggf. auch nach entsprechender Personalentwicklung. Aus den gefundenen Kandidaten wird der Beste für die Stelle ausgewählt, eingestellt und bis zum und beim Start ins Unternehmen begleitet.
Wichtige elementare Grundlage für erfolgreiches Mitarbeiter Recruiting ist dabei eine starke, positive, gut gepflegte Arbeitgebermarke. Denn diese Employer Brand kann der ausschlaggebende Punkt sein für eine Entscheidung des Bewerbers für das jeweilige Unternehmen.
Ein guter Recruiting Prozess ist nicht nur wichtig für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, sondern auch für eine positive Candidate Experience. Idealerweise sollte der Prozess schnell, schlank und einfach sein mit guter Kommunikation – und am besten dem Bewerber auch noch Spaß machen. Ein Einsatz von Serious Games wie von ePlayces bei der Personalauswahl anstelle klassischer Assessment Center kann z.B. zu einer modernen, positiven Wahrnehmung als Arbeitgeber beitragen.
Weitere Aspekte für einen guten Prozess zum E-Recruiting:
- One-Klick-Bewerbung statt langem Formular
- kein Login nötig für eine Bewerbung
- Bewerbung auch ohne Anschreiben möglich
- mobile optimiertes Bewerbungsformular inkl. gut klickbarer Buttons, Upload-Möglichkeit z.B. für Dokumente wie einen Lebenslauf
- Chatbots oder ein gutes Retargeting, um auch zögerliche Kandidaten zur Bewerbung zu bringen
- schnelle Reaktionszeiten, nicht nur für standardisierte Bewerbungseingangsmail, sondern vor allem für erste qualifizierte Rückmeldung
Perfekt zugeschnittenes Personal Recruiting
Für ein erfolgreiches Mitarbeiter Recruiting müssen Recruiter die Zielgruppe einer Stelle genau kennen: Wer kommt für die Stelle in Frage? Wie spreche ich die Personen an? Mit welcher Botschaft lässt sie sich überzeugen? Auf welchen Kanälen kann ich sie erreichen?
Bewerbermarkt: Aktiv oder passiv Jobsuchende
- Rund 5 Prozent der erwerbsfähigen Bevölkerung, als etwa 3 Mio. Personen, sind derzeit arbeitslos.
- Zwischen 450.000 und 500.000 Personen beenden jährlich ihr Hochschulstudium.
- Rund 450.000 Auszubildende beenden jedes Jahr ihre Ausbildung
Das sind einige der relativ direkt am Arbeitsmarkt verfügbaren Personen. Aber der tatsächliche Anteil an potentiellen Bewerbern im Recruiting ist deutlich höher: Studien gehen davon aus, dass zwischen einem Drittel und der Hälfte der Arbeitnehmer (latent) wechselwillig sind. Diese Personen suchen also nicht aktiv nach einem neuen Job (und sind damit über klassisches Recruitment nicht oder schwer erreichbar), aber sind “für Angebote offen” – wie es beispielsweise auf der Social Media Plattform XING so schön heißt.
Wie der Arbeits- und Bewerbermarkt für den Beruf aussieht, in dem Du rekrutierst, kannst Du in verschiedenen Quellen checken. Die Arbeitsagentur veröffentlicht – allerdings mit leichtem Verzug – regelmäßig eine “Fachkräfteengpassanalyse”. Dort wird die Nachfrage nach Mitarbeitern eines Berufsbilds (=Stellenanzeigen) mit der Anzahl an arbeitssuchenden Personen verglichen.
Profi-Tipp: Im Hiring Lab der Meta-Jobbörse indeed kannst Du Dir einen ersten Eindruck verschaffen, wie gefragt die gesuchten Arbeitnehmer sind.
Candidate Persona als Basis für Recruitment
Was im Marketing schon gang und gäbe ist, hält nun auch im New Hiring Einzug. Für zielgerichtetes Mitarbeiter Recruiting erstellen Hiring Manager sogenannte “Candidate Personas”. Damit soll ein möglichst präzises Bild des potentiellen Kandidaten gezeichnet werden. Fragen zu einer Candidate Persona sind zum Beispiel:
- Welche Ausbildung hat er oder sie gemacht?
- Wie alt könnte er sein?
- Wie lebt er?
- Was sind seine Hobbys?
- Wie sieht sein Umfeld aus? (Freunde, Kollegen, Familie)
- Was ist ihm wichtig?
Das Ziel: Die Person mit der richtigen Botschaft zur richtigen Zeit am richtigen Ort anzusprechen und zu einem Jobwechsel zu bewegen.
Profi-Tipp: Lade hier unsere Checkliste “Candidate Persona” herunter und mach Dir Gedanken über die Zielgruppe für Deine Stellenanzeige.
Die erfolgreichsten Recruitingmaßnahmen
1. Online Recruiting auf passenden Jobbörsen
Rund 2.000 Online-Jobbörsen gibt es allein in Deutschland. Von stepstone als reichweitenstärkster Jobbörse – nach der Jobbörse der Arbeitsagentur -, über die Meta-Suchmaschine indeed bis hin zu inhaltlich und regional extrem spezialisierten Nischenanbietern. Mit Google4Jobs spielt auch Google als eine Art Meta-Jobsuchmaschine eine wichtige Rolle, da dessen Ergebnisse den Suchenden sehr präsent dargestellt werden.
Anstatt einzelne besonders gut zur Zielgruppe passende Jobbörsen auszuwählen, setzen viele Unternehmen im Recruitment deshalb auf Multi-Channel-Posting, also eine breite Streuung von Stellenanzeigen. Diese Funktionalität bieten viele Recruiting- und Bewerbermanagement-Tools.
Um von Bewerbern auf Jobbörsen gut gefunden zu werden, ist – neben der Aktualität – der Jobtitel das wichtigste Element. Wer einen “Facility Manager” sucht, muss sich fragen, ob der klassische Hausmeister tatsächlich nach diesem Jobtitel suchen würde.
Profi-Tipp: Vergleiche auf Google Trends doch mal die möglichen Jobtitel danach, welcher am häufigsten gesucht wird.
2. Social Recruiting
Während über die klassischen Jobbörsen verstärkt – wenn auch nicht nur – aktiv Jobsuchende erreicht werden, können über Social Media – von Instagram über Youtube bis zu LinkedIn – auch passiv (oder nicht) Jobsuchende erreicht werden. Wichtig ist dabei natürlich nicht nur der passende Kanal, sondern vor allem auch der Inhalt.
Werden einfach Stellenanzeigen online ausgespielt? Oder Videos, die Insights in das künftige Team oder zum Unternehmen vermitteln? Oder gibt es ganze Recruitingkampagnen mit kreativen Inhalten wie z.B. zum Unternehmen und der Bewerbergruppe passenden Serious Escape Games?
Profi-Tipp: Schau doch mal in der Facebook-Ads Library, mit welchen Inhalten Dein Wettbewerb sich bei den besten Talenten bewirbt.
3. Einfach aber effektiv: Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm
Wer kennt ein Unternehmen besser als die eigenen Mitarbeiter? Wer weiß am besten, welcher Spirit dort herrscht, was von Mitarbeitern erwartet wird und wer ins Team passen könnte?
Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind aus Recruiting Sicht oft kein besonders attraktives Instrument, aber ungeheuer effektiv. In gut aufgestellten Unternehmen wird ein Viertel bis ein Drittel des Personalbedarfs über diesen Kanal gedeckt. Wie hoch eine Prämie ist, ob es Geld oder Sachleistungen gibt, ob die Empfehlung über digitale Tools oder eher “händisch” kommen, ist zwar wichtig. Noch wichtiger aber ist eine gute Kommunikation bei den eigenen Mitarbeitern und Kontinuität beim Mitarbeiterempfehlungsprogramm.
4. Mitarbeiter rekrutieren bei Recruiting Events
Ob Career Day an einer Universität, Job Frühstück im Unternehmen, virtuelles Kandidaten After Work, klassische Jobmesse – Recruiting Events bieten den unschätzbaren Vorteil, dass Unternehmen und Bewerber direkt ins Gespräch kommen können. Gerade im Azubimarketing oder beim Recruiting von Absolventen kann dieser Weg auch für unbekanntere Unternehmen eine gute Ergänzung sein zum E-Recruiting.
Wichtig dabei: Die Auswahl des richtigen Events nach Zielgruppe, aber auch wie gut das Event beworben wird. Auch die Gestaltung des eigenen Auftritts, ist entscheidend: Möchte ich mein Unternehmen als modern, kreativ und Vorreiter im Bereich New Work präsentieren, dann sollte sich auch der Auftritt danach richten und spannende Inhalte jenseits eines klassischen Imagefilms bieten. Gerne entwickeln wir bei ePlayces individuelle Employer Branding Kampagnen mit einem unserer packenden Serious Escape Games im Mittelpunkt, begleitet durch authentische und attraktive Auftritte auf Recruiting Events, in Social Media, auf der Karrierewebsite etc.
5. Die Karriere-Website als Dreh- und Angelpunkt im Mitarbeiter Recruiting
Die Karriere-Website ist DIE digitale Visitenkarte Deines Unternehmens als Arbeitgeber. Ob angelockt durch eine spannende Online Recruiting Kampagne, gezielt angesteuert wegen Deiner bekannten Employer Brand oder über eine gefundene Stellenanzeige: Der Besuch der Karriere-Website bestärkt Kandidaten in ihrer Bewerbung – oder hält sie schlechtestenfalls davon ab.
Einige wichtige Faktoren für eine erfolgreiche Karriereseite:
- mobil optimiert / responsive für Smartphones und Tablets
- authentischer Einblick ins Unternehmen und die Teams
- konkrete Benennung der Benefits für Mitarbeiter
- klare Beschreibung des Bewerbungsprozesses mit konkreten Fragen
- aktuelle und qualitativ hochwertige Stellenanzeigen
- gut sichtbare Call-to-Actions
6. Beim Bewerber sichtbar sein mit Recruitingmaßnahmen
“Der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler” – so lautet ein klassisches Zitat im Marketing. Will heißen: Die kreativste, beste, reichweitenstärkste TikTok-Kampagne nutzt nichts, wenn sich die Bewerber-Zielgruppe nicht auf TikTok aufhält.
Das heißt für viele Recruiter auch manchmal einen Schritt zurück zu gehen: Ist Social Media Recruiting tatsächlich der beste Kanal, um eine erfahrene Sekretärin zu finden? Bringt die Premium Online Jobbörse etwas auf der Suche nach einem Hausmeister? Oder führt vielleicht jenseits des E-Recruiting die Werbung auf einer Bäckertüte oder City Light Poster an Bushaltestellen zum Erfolg?
7. Langfristiges Recruitment mit gutem Talent Management (Talent Pool)
Auch wenn teils Stellen kurzfristig zu besetzen sind: Bei einer durchschnittlichen Vakanzzeit von 135 Tagen (Stand 2020) ist ein gutes Talent Management mit interessierten Bewerbern aber auch ehemaligen Azubis, Mitarbeitern etc. unverzichtbar. Talente zu finden und von sich zu begeistern, die prinzipiell als Mitarbeiter in Frage kommen, als auch diese “bei der Stange zu halten” durch gezielte Kommunikation oder auch Events, ist eine der Aufgaben im Recruitment, die einen langen Atem erfordert.
Neben rechtlichen Aspekten wie einen datenschutzrechtlich korrekten Abwicklung braucht es vor allem ein Konzept für sinnvolle, regelmäßige Kontaktpunkte. Für eine persönliche Bindung zum Unternehmen können hier bspw. Teamevents wie (Online) Escape Games eine sympathische Möglichkeit sein.
8. Mitarbeiter Recruiting durch Active Sourcing intern oder über Headhunter
Um gerade bei sehr gefragten Stellen die geeigneten Mitarbeiter zu rekrutieren, ist eine direkte Ansprache passiver Kandidaten eine Möglichkeit. Dies kann durch die internen Recruiter oder Sourcer erfolgen oder indem ein externer Headhunter eingeschaltet wird.
Profi-Tipp: Viel effektiver wird die Suche – egal ob in Business-Netzwerken wie LinkedIn oder XING – oder auch über klassische Suchmaschinen durch die Verwendung von Bool’schen Operatoren. Hier werden verschiedene Parameter (z.B. Jobtitel, Branche, PLZ) in einer Suchen mit “AND” und / oder “OR” Verbindungen verknüpft.
9. Nicht auf die eierlegende Wollmilchsau warten
Der Bewerbermarkt ist eng, qualifizierte Mitarbeiter werden händeringend gesucht. Gleichzeitig werden Berufsbilder immer spezifischer, Anforderungsprofile immer detaillierter. Mehr denn je zählt es also, Bewerber mit den passenden soft skills, die sich mit dem Unternehmen identifizieren und ins Team passen, anzusprechen und einzelne Fähigkeiten bei Bedarf zu entwickeln. Denn den Jackpot, einen Kandidaten, der 100% aller Anforderungen erfüllt und auch noch wechselwillig ist, gibt es immer seltener.
Erfolgreiches Mitarbeiter Recruiting benötigt also ein klar definiertes Ziel (Anforderung der Stelle und Zielgruppe) und darauf abgestimmt einen bunten Strauß an Recruitingmaßnahmen. Dabei sind einzelne Recruiting Kampagnen genauso wichtig wie eine langfristige Strategie im Employer Branding.
